Chị H vào làm việc tại công ty X từ tháng 3/2006 với HĐLĐ không xác định thời hạn. Tháng 5 năm 2014 chị H mang thai đứa con thứ 2. Vì sức khỏe yếu nên chị thường xuyền không hoàn thành nhiệm vụ. Tháng 9 năm 2012 chị bị lấp biên bản 2 lần, ngày 5/10/2014 công ty đã ra thông báo sẽ chấm dứt hợp đồng với chị vào ngày 25/11/2015 và ngày 25/11/2015 công ty đã chấm dứt hợp đồng với chị vì chị thường xuyên không hoàn thành công việc.
Hỏi:
1. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty X đối với chị H là đúng hay sai? Tại sao?
2. Nếu không đồng ý, chị H có thể gửi đơn đến cơ quan nào để bảo vệ quyền lợi cho mình?
3. Giả sử tháng 12 năm 2014do thai có bệnh lý nên bác sĩ yêu cầu chị phải nghỉ việc ở nhà dưỡng thai. Hãy tư vấn cho chị H để chị H được nhận lại sau khi nghỉ chế độ thai sản?
Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Luật Sư Toàn Quốc, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:
Thứ nhất, về việc chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại điều 38 Luật lao động 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn:.
Do chị H đã thường xuyên không hoàn thành công việc như trong hợp đồng nên việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng với chị H trong trường hợp này là có cơ sở vì trường hợp ốm đau của chị H cũng không thuộc quy định tại điều 39 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (vì khi này chị H mặc dù đang mang thai nhưng chưa nghỉ theo chế độ thai sản) :
“1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.
Thứ hai, về việc bảo vệ quyền lợi cho chị H
Trong trường hợp, không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty X chị có thể nhờ Công đoàn tại công ty nơi bạn làm việc bảo vệ quyền và lợi ích cho mình khi đó vì Công đoàn có nghĩa vụ bảo vệ người lao đồng theo quy định tại khoản 1, điều 188 BLLĐ 2012:
“1. Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức”.
Ngoài ra, chị H có thể làm đơn đến phòng Lao động thương binh – xã hội hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện nơi đặt trụ sở của công ty để yêu cầu giải quyết tranh chấp trong trường hợp này.
Thứ ba, nếu như chị H còn tiếp tục làm việc đến năm tháng 12/2014
Trong trường hợp chị H nghỉ chế độ thai sản thì doanh nghiệp không được phép chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại khoản 4, điều 39 Luật Lao động 2012 về các trường hợp không được chấm dứt hợp đồng lao động:
“4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.
Theo quy định tại điều 28 luật bảo hiểm xã hội 2006 thì đối tượng được hưởng chế độ nghỉ thai sản bao gồm:
“1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Lao động nữ mang thai;
b) Lao động nữ sinh con;
c) Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới bốn tháng tuổi;
d) Người lao động đặt vòng tránh thai, thực hiện các biện pháp triệt sản”.
Do đó, khi nghỉ NSDLĐ không được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi người lao động nghỉ việc theo chế độ thai sản và người lao động sẽ được nhận lại sau khi thời gian nghỉ chế độ thai sản theo quy định tại điều 32 Luật lao động 2012:
“Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:
1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”.
Và điều 33 Bộ luật lao động 2012 quy định về việc nhận lại lao động nữ:
“Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”.
Và người lao động bắt buộc phải nhận lại lao động nữ trong trường hợp này.
Thời gian nghỉ đối với lao động nữ khi nghỉ chế độ thai sản được quy định tại khoản 1 và khoản 3 điều 157 BLLĐ 2012:
“1. Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thoả thuận với người sử dụng lao động”.
