Tôi có một số thắc mắc về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể như sau: Nội dung yêu cầu tư vấn: Chào luật sư, tôi có 2 vấn đề ở công ty muốn nhờ luật sư tư vấn như sau: Tình huống 1: công ty sử dụng một số lao động (làm ổn định ở cơ quan khác) làm đối tác. Chúng tôi cần ký HĐLĐ với các đối tác này để hoạch toán các chi phí theo đúng quy định không?
Tình huống 2: Khi tuyển dụng vào làm việc, công ty giao cho tôi phụ trách 1 dự án. Tuy nhiên, làm chưa được 1 năm thì công ty thay đổi nhân sự nên dự án của tôi không được ban giám đốc mới đồng ý thực hiện tiếp. Vì vậy công ty đơn phương chấp dứt HĐLĐ với tôi trước thời hạn mà không thông báo trước.
Xin hỏi công ty làm vậy có đúng không? và công ty có bồi thường gì không? Và quy định đối với trường hợp này thế nào ?
Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Luật Sư Toàn Quốc, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:
Tình huống 1: theo cách trình bày của bạn việc công ty sử dụng 1 số lao động ồn định ở công ty khác làm đối tác, chính là việc công ty đang sử dụng người lao động dưới hình thức cộng tác viên.
Bộ luật lao động 2012 có quy định như sau:
Điều 15. Hợp đồng lao động
“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”
Điều 22. Loại hợp đồng lao động
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
…Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác….”
Như vậy, nếu công ty chỉ hợp tác với những người lao động này theo tích chất mùa vụ hoặc trong thời hạn ngắn (dưới 12 tháng) thì có thể sử dụng hình thức văn bản thỏa thuận hoặc hợp đồng cộng tác viên đối với sự hợp tác này.
Tuy nhiên, nếu việc hợp tác với người lao động mang tính chất thường xuyên thì công ty sẽ phải ký hợp đồng lao động với những người lao động này.
Trường hợp 2: Do thông tin bạn cung cấp không đầy đủ nên chúng tôi không thể đưa ra khẳng định trường hợp thay đổi nhân sự của công ty bạn có thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hay không. Bởi vậy sẽ có giả định đặt ra với trường hợp này của bạn như sau:
Giả định 1: Việc chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Điều 13 Nghị định 05/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động quy định :
“1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động…”
Trường hợp công ty bạn chấm dứt hợp động lao động với bạn vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ thì Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động 2012 như sau:
“1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
Như vậy, trong trường hợp công ty cho bạn thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ thì trước hết công ty sẽ có trách nhiệm xây dựng phương án để tiếp sử dụng lao động. Nếu không thể sắp xếp được việc làm mới cho bạn công ty sẽ phải trả trợ cấp mất việc làm cho bạn.
Về việc Trợ cấp mất việc làm cho người lao động được quy định tại Điều 49 Bộ luật lao động 2012 như sau:
“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”
Hiện nay, đối với trường hợp trên thì pháp luật không quy định người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ báo trước đối với người lao động. Bởi vậy, trong giả định này công ty không vi phạm nghĩa vụ báo trước đối với người lao động.
Giả định 2: Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 38 và 39 của Bộ luật lao động 2012
Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Như vậy, nếu bạn không thuộc 1 trong các trường hợp nêu trên mà công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng với bạn tức là công ty đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Theo đó công ty sẽ có nghĩa vụ và chịu các khoản bồi thường đối với bạn như sau:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.” (Điều 42 BLLĐ)
Theo thông tin bạn cung cấp, thì có thể hiểu rằng hợp đồng lao động mà bạn ký với công ty là hợp động lao động xác định thời hạn. Bởi vậy, công ty sẽ có nghĩa vụ báo trước cho bạn 30 ngày về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
