Giải đáp vướng mắc liên quan đến vấn đề người sử dụng lao động thay đổi chính sách lương và thưởng.

Giải đáp vướng mắc liên quan đến vấn đề người sử dụng lao động thay đổi chính sách lương và thưởng.

Người sử dụng lao động thay đổi các chính sách liên quan đến lương và thưởng nhưng không thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Ngưởi lao động phải làm thế nào để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình? Luật Sư Toàn Quốc tư vấn như sau:

Nội dung tư vấn: Kính gửi Luật Sư: tôi có vướng mắc một số vấn đề về công nợ, chính sách và hợp đồng lao động của tôi như sau mong Luật Sư giải đáp giúp tôi: tôi đã làm việc tại một công ty bảo hiểm phi nhân thọ được một khoản thời gian cho đến nay trên 3 năm, 2 năm đầu thời hạn hợp đồng lao động 1 năm, từ năm thứ 3 trở đi được công ty ký hợp đồng không thời hạn, với mức lương thoả thuận trên 3 triệu đồng/1tháng đã trừ tiền đóng bảo hiểm xã hội, trong thời gian ngắn có sự thay đổi lãnh đạo chi nhánh rất nhiều kèm theo đó là chính sách và cơ chế hoa hồng các sản phẩm bảo hiểm cũng thay đổi theo. Trong quá trình kinh doanh gửi ấn chỉ ( bảo hiểm xe máy) cho đại lý, điểm bán bán tôi bị đại lý, điểm bán công nợ và không thu hồi công nợ cũng như ấn chỉ đại lý, điểm bán được nên những công nợ và ấn chỉ đó chi nhánh cty quy trách nhiệm cho tôi,  trong thời gian từ tháng 7/2017 cho đến nay tôi không được nhận lương thưởng từ chi nhánh cũng như chi nhánh không giao ấn chỉ để tôi hoạt động kinh doanh và cũng không đóng bảo hiểm xã hội cho tôi trong khi hợp đồng lao động của tôi chưa chấm dứt.

Kính nhờ Luật Sư cho tôi biết trường hợp trên của tôi thì tôi có được hưởng lương theo hợp đồng, được chi nhánh công ty vẩn tiếp tục đóng bảo hiểm xã hội, được hưởng các chế độ thưởng lễ, tết hay không?

Và nếu tôi xin chấm dứt hợp đồng với chi nhánh công ty thì tôi phải làm sao và có được hưởng chế độ gì không? Trân trọng!

Trả lời tư vấn: Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Luật Sư Toàn Quốc, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Trường hợp này, hợp đồng lao động của bạn được chuyển sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoàn toàn phù hợp với quy định về loại hình hợp đồng tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012.

Đối với hành vi không trả lương, thưởng của công ty bạn có thể vì lý do tình hình thực tế kinh doanh của công ty không bán được sản phẩm, kinh doanh không có lãi tại các đại lý bảo hiểm nên tài chính công ty gặp khó khăn. Tuy nhiên, trong hợp đồng đã giao kết giữa bạn và công ty đã có thỏa thuận về lương, các chế độ bảo hiểm. Do đó, việc thay đổi lãnh đạo và các chính sách của công ty không ảnh hưởng đến hợp đồng lao động của bạn; trừ trường hợp các bên có thỏa thuận sửa đổi, bổ sung lại hợp đồng theo chính sách mới.

Vậy bạn vẫn được hưởng các chế độ về lương, thưởng và các chế độ khác dành cho người lao động theo hợp đồng đã thỏa thuận trước đó.

Đồng thời, Điều 96 Bộ luật Lao động 2012 cũng quy định về nguyên tắc trả lương như sau:

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

Vì vậy, công ty vẫn phải thực hiện nghĩa vụ trả lương với bạn theo đúng hợp đồng và bạn có thể thỏa thuận yêu cầu công ty trả lương theo đúng hợp đồng đã giao kết. Nếu công ty vẫn không trả lương cho bạn, bạn có thể gửi đơn khiếu nại đến ban giám đốc của công ty yêu cầu công ty trả lương. Và đây được xác định là tranh chấp lao động cá nhân theo Điều 201 Bộ luật Lao động 2012; tranh chấp này bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải. Trong trường hợp hòa giải không thành thành, hòa giải thành mà công ty không thực hiện hoặc thực hiện không đúng theo những gì đã hòa giải thì bạn có thể khởi kiện ra Tòa án nhân dân cấp quận/huyện nơi công ty có trụ sở (theo Điều 32, Điều 35, Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015). Mặt khác, để đảm bảo tranh chấp lao động của bạn và công ty có thể giải quyết thì bạn phải lưu ý thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân  theo Điều 202 Bộ luật Lao động 2012.

Trường hợp bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì sẽ được giải quyết như sau:

Bởi lẽ hợp đồng lao động của bạn là hợp đồng không xác định thời hạn nên bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bạn cần phải thông báo với công ty trước ít nhất 45 ngày.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bạn sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo Điều 48, Điều 49 Bộ luật Lao động.

Mặt khác, nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của bạn là trái pháp luật như không báo trước 45 ngày thì bạn phải thực hiện các nghĩa vụ theo Điều 43 Bộ luật Lao động 2012:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Sư Toàn Quốc về vấn đề bạn hỏi và quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi – Số điện thoại liên hệ: 0926 220 286 để được hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng.
CV tư vấn: Hồng Nhung – Luật Sư Toàn Quốc

0/5 (0 Reviews)

Leave a Comment

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *