Hỏi: Đơn vị tôi là công ty cổ phần, do 1 công ty nhà nước chiếm cổ phần chi phối (trên 51%). Hiện nay Công ty trả lương cho người lao động theo phương án khoán (điều chỉnh theo kết quả sản xuất kinh doanh từng thời điểm).
Cụ thể từ tháng 9/2014 trở về trước thực hiện theo một phương án, từ tháng 10/2014 đến nay thực hiện theo một phương án (tất cả các phương án đều được bàn, thống nhất thông qua cuộc họp, tất cả đều nhất trí thực hiện và đảm bảo thu nhập người lao động cao hơn mức quy định của chính phủ). Vấn đề là: Có một người lao động không chấp nhận khi điều chỉnh phương án khoán tháng 10/2014 với lý do trong hai phương án cũ/mới phải có một phương án sai, và chống đối bằng cách không nhận lương hàng tháng từ tháng 10/2014 đến nay (6 tháng lương rồi). Người lao động vẫn đi làm bình thường và hoàn thành các công việc được giao. Đối tượng này có nhận thức cực đoan, hay lôi kéo bè phái, khiếu kiện kéo dài, vượt cấp, không nhất trí với kết quả giải quyết của công ty và cấp trên, không có thái độ hợp tác trong việc giải quyết các thắc mắc. Giám đốc Công ty, Công đoàn đã họp, gặp gỡ giải quyết, giải thích cụ thể nhưng đối tượng vẫn không chấp nhận, không nhận lương. Hàng tháng đơn vị quản lý trực tiếp đều có báo cáo về việc đối tượng trên không nhận lương. Căn cứ vào đó, phòng TCHC chỉ đạo thủ quỹ tạm giữ hộ số tiền lương hàng tháng của đối tượng trên. Hỏi: Công ty phải giải quyết trường hợp trên như thế nào? Có thể xác định lỗi của người lao động trên là chống đối các quy định của công ty được không?.
Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Luật Sư Toàn Quốc, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:
Theo như thông tin bạn cung cấp thì hiện nay có một người lao động không đồng ý với việc trả lương theo hình thức khoán của công ty. Lý do họ đưa ra là phương án khoán tháng 9/2014 và phương án khoán 10/2014 phải có một phương án sai và phương án còn lại đúng. Vậy lý do họ đưa ra ở đây tức là như thế nào? Tại sao lại phải có một phương án sai và một phương án đúng? Người lao động đưa ra lý do đó tức là như thế nào? Như thế nào là sai? Bạn không trình bày rõ ý của người lao động nên chúng tôi không thể đoán được ý của người lao động ở đây là gì.
Tuy nhiên, việc thỏa thuận về hình thức trả lương theo phương án khoán mà bên phía doanh nghiệp đề ra được ghi trong thỏa ước lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động hay chỉ là một bản thỏa thuận về hính thức lương khoán?
Nếu như đây là thỏa ước lao động tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động thì việc người lao động nêu trên không tuân theo là hoàn toàn sai. Quy định về thỏa ước lao động như sau:
Điều 74 – Bộ luật lao động 2012. Ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.
2. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và:
a) Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;
b) Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;
c) Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính phủ.
3. Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết.
Căn cứ theo quy định trên cảu pháp luật, khi đã có trên 50% số người lao động và đại diện ban chấp hành cơ sở đồng ý với thỏa ước thì thỏa ước có hiệu lức và các bên tuân theo quy định trong thỏa ước lao động.
Nếu như đây không phải là thỏa ước lao động tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động mà chỉ là thỏa thuận đơn thuần về phương án khoán và có liên quan đến tiền lương của người lao động thì việc người lao động này không đồng ý cũng vẫn sai. Theo quy định của pháp luật thì hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựa chọn và phải báo trước cho người lao động trước 10 ngày trước khi thay đổi. Căn cứ:
Điều 94 – Bộ luật lao động 2012. Hình thức trả lương
1. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.
Tuy nhiên trong trường hợp này, cần xác định trong nội quy công ty của đơn vị bạn có quy định về hình thức trả lương hay không. Nếu như trong nội quy có nội dung về hình thức trả lương thì mới áp dụng hình thức xử phạt người lao động do vi phạm nội quy. Nếu như trong nội quy không quy định về hình thức trả lương thì hiện tại không có bất cứ văn bản nào quy định về xử phạt người lao động trong trường hợp này. Về việc này đơn vị bạn cần có công văn hướng dẫn của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để hỗ trợ giải quyết trường hợp này.
