Nội dung cần tư vấn: Em chào anh chị luật sư. hiện em đang có 1 số vấn đề thắc mắc muốn hỏi về những sai phạm của người sử dụng lao động trong ký kết hợp đồng lao động và thời gian nghỉ lễ của người lao động như sau: em làm việc cho 1 cá nhân ở nước ngoài đã 4 năm nay. Khi đi không có ký hợp đồng. Sau 1 năm vì lý do công ty có dính 1 vài việc nên đã soạn thảo 1 bản hợp đồng bằng tiếng nước ngoài và bắt em ký.
Do có sự hối thúc nên em đã ký mà không biết bản hợp đồng đó ghi những gì. Vậy em muốn hỏi là em muốn chấm dứt hợp đồng thì em hoặc cá nhân sử dụng lao động ai là người làm trái pháp luật. Nếu muốn khởi kiện thì em phải làm như thế nào. Và trong trường hợp cá nhân sử dụng lao động không chấp hành đúng nội quy quy định của nhà nước về chế độ nghỉ lễ theo nhà nước đã quy định (tết chỉ được nghỉ 1 ngày mùng 1) thì khởi kiện như thế nào ạ. Rất mong có được sự trả lời từ anh chị.
Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi nội dung đề nghị tư vấn đến Luật Sư Toàn Quốc. Trường hợp của bạn, chúng tôi xin tư vấn như sau:
Về phía công ty, có một số vấn đề sau:
– Công ty không ký kết hợp đồng lao động với người lao động.
– Công ty vi phạm về ý chí tự nguyện trong giao kết hợp đồng với người lao động.
– Công ty vi phạm quy định về nghỉ phép đối với người lao động.
Thứ nhất, về việc không ký kết hợp đồng với người lao động, Điều 5 Khoản 1 Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định về vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động như sau:
“1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc cố định có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 22 của Bộ luật Lao động năm 2012 theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.”
Do vậy nếu bị thanh tra thì công ty có thể bị xử phạt hành chính.
Thứ hai, về ý chí tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động, do công ty bạn không có yếu tố lừa dối mà chỉ “hối thúc” bạn ký kết hợp đồng. Do đó điều này không ảnh hưởng đến hiệu lực của hợp đồng.
Thứ ba, về việc vi phạm thời gian nghỉ lễ của người lao động, Điều 115 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về nghỉ lễ, tết như sau:
“1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.”
Do đó việc công ty chỉ cho bạn nghỉ tết dương lịch 1 ngày là không đúng với quy định của pháp luật lao động. Theo đó, công ty có thể bị xử phạt hành chính theo Điều 14 Nghị định 95/2013/NĐ-CP về vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Cụ thể:
“1. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không bảo đảm cho người lao động nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ về việc riêng, nghỉ không hưởng lương đúng quy định.
2. Phạt tiền người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định về nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết theo các mức sau đây:
a) Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.”
Bên cạnh đó, công ty phải thanh toán cho người lao động tiền lương đi làm thêm trong ngày lễ. Cụ thể
– Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
– Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
– Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
Thứ tư, Điều 37 Khoản 1 Bộ luật lao động quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.”
Do vậy bạn chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với những lý do trên. Nếu đơn phương chấm dứt trái pháp luật, bạn có thể phải chịu trách nhiệm theo Điều 43 Bộ luật như sau:
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Bên cạnh đó, bạn có quyền yêu cầu công ty giải trình về tất cả các vấn đề trên. Nếu công ty không giải thích cụ thể thì bạn có thể gửi đơn khiếu nại đến giám đốc. Nếu vụ việc chưa được giải quyết thỏa đáng, bạn có thể viết đơn lên Phòng lao động thương binh và xã hội tại địa phương và thực hiện quá trình hòa giải. Sau đó bạn có thể gửi đơn kiện ra Tòa án nếu hòa giải không thành công.
