Tăng lương cho NLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Tăng lương cho NLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Sau khi chấm dứt HĐLĐ 12 tháng làm công nhân, anh A ký HĐLĐ 12 tháng nữa nhưng làm bảo vệ.Anh A yêu cầu cty tăng lương, nhưng cty k đồng ý với lý do NLĐ làm việc từ 12 tháng trở lên mới thuộc diện tăng lương. Sau đó anh nghỉ 10 ngày để chăm sóc vợ dù cty không đồng ý vì k tìm đc người thay thế. Cty ra điều kiện muốn là tiếp thì không được tăng lương. Xử lý thế nào khi anh không đồng ý với điều kiện trên và Cty chấm dứt HĐLĐ với anh?

Anh A làm công nhân kí hợp đồng 12 tháng với doanh nghiệp X. Sau 12 tháng anh kí hợp đồng 12 tháng nữa nhưng làm bảo vệ. Rồi anh ý đòi tăng lương nhưng doanh nghiệp ko cho. Theo luật lao động ,người lao động làm việc theo hợp đồng từ 12 tháng trở lên mới thuộc diện được tăng lương. Anh không đồng tình với cách giải quyết trên nhưng vẫn đi làm. Rồi làm đc 6 tháng thì vợ anh ốm nên anh xin nghỉ 10 ngày để chăm sóc vợ nhưng doanh nghiệp ko cho do ko tìm được người thay thế. Nhưng anh vẫn nghỉ, 10 ngày sau anh tiếp tục đi làm nhưng công ty ra điều kiện muốn làm tiếp thì không được xin tăng lương. Anh không đồng ý và bị doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng. Hỏi xử thế nào? Mong luật sư giúp tôi trong thời gian sớm nhất!

Trả lời tư vấn: Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi yêu cầu tới Công ty Luật Minh gia chúng tôi, vấn đề bạn đưa ra chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, về việc tăng lương

Căn cứ Điều 102 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:

Điều 102. Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương

Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.”

Theo Điều 3 Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định 49/2013/NĐ-CP về tiền lương, cụ thể quy định:

Điều 3. Nguyên tắc chung

1. Thang lương, bảng lương áp dụng đối với người lao động được xây dựng trên cơ sở đánh giá độ phức tạp công việc của lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và lao động quản lý.

2. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, công ty cần xác định quan hệ giữa mức lương thấp nhất, mức lương trung bình, mức lương cao nhất để bảo đảm quan hệ cân đối giữa các loại lao động trong công ty.

3. Căn cứ tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, công ty xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với tính chất, yêu cầu sử dụng lao động của công ty và bảo đảm các nguyên tắc quy định tại Điều 7, Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.

4. Việc chuyển xếp lương từ thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định sang thang lương, bảng lương do công ty xây dựng phải căn cứ vào chức danh, công việc người lao động đảm nhận. Đối với người có thành tích, cống hiến, đóng góp nhiều cho công ty, khi chuyển xếp lương nếu có vướng mắc thì xem xét, xử lý riêng từng trường hợp cụ thể.

5. Việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương phải bảo đảm công khai, minh bạch, có sự trao đổi, thống nhất với tổ chức công đoàn cơ sở cùng cấp và báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho ý kiến trước khi thực hiện.

6. Khi áp dụng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương mới, định kỳ công ty phải rà soát, đánh giá để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và bảo đảm các quy định của pháp luật lao động.”

Như vậy, việc nâng lương không phải là nghĩa vụ bắt buộc đối với người sử dụng lao động mà dựa trên thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động. Nếu các bên có thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì doanh nghiệp phải thực hiện theo thỏa thuận đó; nếu như anh A đủ điều kiện cũng như thỏa thuận của 2 bên trên hợp đồng. Nếu không có thỏa thuận thì xem xét trong thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp để xem xét về việc có nâng lương cho anh A hay không.

Thứ hai, về việc anh A nghỉ 10 ngày do vợ ốm nhưng Công ty không đồng ý do không tìm được người thay thế

Theo Điều 116 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:

Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.”

Từ quy định trên cũng như các chế độ của bảo hiểm xã hội thì không có quy định người chồng được nghỉ việc chăm sóc vợ do ốm đau. Vì vậy, anh A nghỉ việc để chăm sóc vợ phải cần có sự đồng ý của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ mà anh A vẫn nghỉ thì doanh nghiệp có thể căn cứ vào khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

 

“Điều 126. Áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

…3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Tuy nhiện nếu vợ anh A ốm thì anh A có thể xin xác nhận về việc vợ ốm tại cơ sở y tế nơi vợ anh chữa bệnh thì NSDLĐ không được áp dụng hình thức xử lý sa thải đối với anh A vì có lý do chính đáng là thân nhân bị ốm như khoản 3 Điều 126 trên.

Thứ ba, việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với anh A

Theo quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012.  Trường hợp của anh A không thuộc các trường hợp mà người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng cụ thể:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này….”

Như vậy nếu anh A không xuất trình được giấy tờ chứng minh về việc vợ anh ốm thì doanh nghiệp có thể ra quyết định sa thải anh A, chứ không phải quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Sư Toàn Quốc về vấn đề bạn hỏi và quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ cần luật sư giải đáp, bạn vui lòng gọi đến Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến của chúng tôi – Số điện thoại liên hệ: 0926 220 286 để được hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng.
CV tư vấn: Nguyễn Thị Hằng Nga – Luật Sư Toàn Quốc

0/5 (0 Reviews)

Leave a Comment

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *